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80后、90后員工管理知多少

2013-07-09 08:36:11瀏覽:917次來源:新浪微博

作為新一代的社會群體,80后、90后近年來成為員工管理界的熱門話題。一直以來,他們在人們眼中總體呈現一種負面的印象,社會對他們存在一些偏見甚至歧視,人們普遍認為80后、90后不如60、70后敬業,他們自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責任心等,被稱為“垮掉的一代”、“最沒責任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。

但是不管你是否愿意,隨著大量的90后開始步入職場,如今的80后、90后已不可逆轉地成為職場的主力軍,企業的未來屬于這些80后、90后,他們終究要挑起社會的大梁。有調查表明,目前3成以上的80后已擔任企業主管以上的員工管理崗位,在企業中發揮越來越重要的作用。但80后、90后由于其價值觀和個性與60、70后有顯著不同,這使得80后、90后員工管理成為企業員工管理新的挑戰。因此,怎樣更加有效地員工管理80后、90后員工,已是擺在企業員工管理面前的一個重要而緊迫的課題,值得我們思考和探索。

一、80、90后特征的成因:

1、改革開放以來,社會經濟快速發展,人民生活逐漸富裕。過于安逸的生活,使他們缺少奮斗的經歷,養成了坐享其成的習慣,缺乏壓力承受能力,同時也使他們有著不同于父輩的新鮮氣質和反傳統的生活方式、工作方式和價值觀。

2、計劃生育政策的實施,使多數80后、90后成為獨生子女。由于家里只有一個孩子,家長將愛全部傾注于他們。即使不是獨生子女,與60、70后相比,他們的父母也是對其百般依順。父母的溺愛,時間一久,就形成以自我為中心、追求自由的個性。

3、互聯網的快速普及使80后、90后接觸到了來自各方面的大量的知識和信息,所以他們的價值觀和個性會更加復雜和多元化,同時,也對應形成了更快、更寬泛的、沒經過沉淀的認知;大量信息的灌輸與無差別、無選擇的接受,缺少了對人生、理想等問題的更深入、更安靜的思考。

4、1999年國家擴大高校招生規模后,80后、90后接受高等教育的機會大增,因此整體學歷也有了明顯提高,這在一定程度上使得他們的整體知識儲備和見識都較前輩們有了較大的提高,特別是在公平、民主、人權等方面的要求明顯增強。

5、國家取消包分配工作以來,80后、90后面臨自主擇業、買房和“養家糊口”等一系列問題,剛參加工作的他們也因低收入和物價上漲而成為非自愿的“月光族”。網上這樣描寫80后的無奈:當我們讀小學的時候,讀大學不要錢;我們要讀大學的時候,讀小學不要錢;我們還沒能工作的時候,工作也是分配的;我們可以工作的時候,撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工作做;當我們不能掙錢的時候,房子是分配的;當我們能掙錢的時候,卻發現房子已經買不起了……

二、80、90后的典型特征:

很多人說80后難管,90后更難管。有些員工管理者甚至患上了80后、90后員工管理恐懼癥。其實不是他們難管,是我們不了解他們。“知己知彼,百戰不殆”,要想員工管理好80后、90后,就要了解他們的想法和特點,要知道他們關注什么。根據調查研究,80后、90后員工具有以下六大特點:

1、人格獨立。他們年輕活潑,富有激情,思路開闊,敢想敢說敢做,愿意挑戰權威,有自己的判斷標準,不再簡單地盲從于尊者和長者,不愿接受任何灌輸式的教育。有人說,80后、90后員工極少拉幫結派,因為他們每個人都非常獨立,自成一派。他們從小就是在父母和老師的說教中長大的,因此他們討厭被說教,討厭條條框框的各種制度,他們希望得到的是有價值的幫助和指導,并希望有較為獨立的時間和空間,讓他們能夠較為自由地發揮自己的才能。

2、個性張揚,自我意識強。他們樂于強調自己的個性,無所顧忌地表露自己的情緒變化,并將其表現在工作中。在企業中,我們經常能看到很多才華橫溢的80后、90后員工,他們有活力、有激情。但他們過于自我,他們工作心態不穩定,在公司中稍有不滿意就會轉身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。據智聯招聘的調查顯示,工作不滿一年就跳槽的80后高達56%,一到兩年更換工作的也有25%.

3、民主法制意識強。80后、90后進入的是一個注重交流的時代、一個追求相對民主與開放的員工管理文化的時代,他們追求平等。他們將自身與企業的關系看作純粹的雇傭關系,對單位不再僅僅是一種傳統的人身依附,他們對工作的態度,開始由前輩們傳統的對家一樣的忠誠轉向對契約的遵守,傳統的價值觀倡導員工以組織目標為核心,為了大我,犧牲小我,這已經不再符合80后、90后員工的需求。他們要求上級能夠給予他們足夠的尊重,不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴格按照勞動法辦事,一些80后、90后員工甚至會在離職后向媒體或有關部門舉報公司違反勞動法的行為。

4、價值取向多元化。80后、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調查顯示,80后普遍看重的是發展前景,他們注重的是工作能否幫助自我成長,是否能實現自我價值。而90后看重的是假期,很多90后表示,可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同,更多的80后、90后員工認為“工作是為了生活”。因此,假期、發展平臺、彈性的工作時間、公司的娛樂活動等因素成為了他們選擇公司和職業的關注點。

5、不愿落后,自尊心強。80后、90后員工普遍自尊心強,他們大多數是在家長和老師的稱贊與表揚中長大的,他們總是認為自己是最好的、最棒的。因此在進入職場后,也同樣希望能夠得到領導和同事的刮目相看。他們可能會因為領導的幾句嚴厲的批評而離職,也可能因為領導的一句表揚而付出額外的努力去做好一項工作。

6、抗壓能力較差。80后、90后在成長期間基本沒遇過什么挫折,他們大多數是獨生子女,從小被家人細心呵護,所有的困難都被父母擋住,這導致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現實要美好很多,他們希望得到一份可以實現自我價值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當他們面臨風險較大、有挑戰性的工作時,很容易退縮和放棄。這個時候他們就非常需要公司給予他們鼓勵、指導和支持。

總之,80后、90后是有思想的一代,是真實的一代。他們得到了所有的愛,但是不被理解,他們是孤獨的“寶貝”。他們在個性彰顯、追求個人權利、靈活創新等方面其實取得了很大進步。當然80后、90后應該更加重視社會化、職業化,在彰顯個性的同時要符合企業的一般價值觀。

三、80后、90后員工管理的誤區

在實際的員工管理工作中,部分員工管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問題。目前大部分企業的核心領導為60、70后,他們大多采取傳統的員工管理思路和員工管理方式。在計劃經濟時代,長期采用的行政員工管理體制,只講共性,不講個性;只講服從,不講自由;只講付出,不講回報。而如今在新的形勢下,員工管理對象的思考方式和意識領域都已發生了變化,員工管理者若固守著60、70后老一套的經驗和方式,肯定是行不通的,80后、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責任了。作為員工管理人員,應從大局的角度和社會的大角度去考慮問題,員工好管或者不好管,關鍵在于人,也就是員工管理者的能力。

員工管理者大可不必覺得一代不如一代,因為現在的80后、90后正處在成長中必須經歷的階段,不能用60、70年代的價值觀來看他們。反過來,如果用80后、90后的眼光來看60、70后,又何嘗不是這樣,或者用50后的眼光來看60、70后,又會怎樣呢?70后剛出來時,還不是被60后說叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代,而在90后的眼里,他們和50、60后一樣,通通落伍了。

另外,員工管理者也不要只去注意個別的叛逆青年,畢竟他們是極少數,大多數80后、90后青年還是積極向上、有責任心、有進取心、有愛心的,他們在各個行業都有很成功的代表,我們不能因為個別的叛逆青年而否定了整個年代的人。

四、怎樣管理好80、90后

企業不是軍隊,老一輩那種家長式和命令式的員工管理方式,在80后、90后身上不僅起不到積極的作用,而且還很容易產生負面效果。因此,對待80后、90后的員工管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變,少一些條條框框,多一些寬容;少一些指手畫腳,多一些溝通,這樣的效果可能更好。也就是說,對80后、90后的員工管理除“用薪”外,更要“用心”。員工管理者應該用心去讀懂他們的真正需求:

1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是,80后、90后的權利與契約意識的增強,他們要求公平公正。但是,大多數員工管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以后,企業認為他對來自企業的指令就只有服從的份兒,再加上企業內部森嚴的等級制度,嚴重影響了80后、90后員工的積極性。例如,國內某家大型制造企業,會根據員工職位的高低,提供有差異化的工作午餐。就因如此,流失了不少優秀的基層員工,這些流失的員工幾乎全部是80后、90后,原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發的。因此當80后、90后逐漸成為公司中流砥柱的時候,我們的員工管理者就需要改變以往的員工管理模式了。首先要改變態度,平等對待每一名員工,改變高高在上的命令方式,不要再簡單地強行命令、強力執行。員工管理者應在企業中推行親情文化,減少等級觀念,營造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業氛圍,讓這些80后、90后員工感受到平等的企業文化,從而提高他們的企業歸屬感。

2、尊重個性。80后、90后從小生活在一個較為寬松和自由的環境,進入職場后,我們不能要求他們完全磨去棱角。首先我們要尊重他們的興趣,要了解他們的意愿,他們愿意從事哪方面的工作,在條件允許的情況下,優先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上,可以將相關任務列出來,讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。其次是要避免同質化員工管理。過度的同質化會讓企業失去活力,失去創新能力,這無疑給企業不小的打擊。在重視以人為本的大環境下,要重視員工的個性發展,讓80后、90后的創造力來保持企業的活力,使企業蓬勃發展。

3、加強溝通。在給員工安排工作時,要說明這項工作對公司的意義,讓員工了解工作的重要性。應該說,每一位員工都希望承擔重要的工作,工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現。要讓員工敞開心扉,說出他的感受和想法。當然,溝通的方式也很重要,要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關心的口吻。溝通的地點和場合應該也有所選擇,除了辦公室、會議室,也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕松愉快地方,或者在出差時、一起參加培訓課程時溝通,這樣會提高溝通的效果。

4、積極引導。80、90后在為人處世方面頗顯稚嫩,員工管理者應采用合適的方法,多給提示和指導,以朋友身份談心、夸獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導,去掉浮躁氣,使其盡快成熟起來。對成熟穩重、鉆研肯干的員工采取鼓勵和委以重任。在企業基層干過一段時間后,若表現出色,就應作為骨干力量培養。若表現過于狂傲、急功近利,同樣應加以引導,讓他們懂得做人的道理,理性求得發展。對稚氣純真、心直口快的采取溝通、激勵和鞭策的方式促進其成長。

5、主動適應。員工管理者不要一味地要求他們來適應自己,而應該采取更加主動的姿態去適應他們,因為他們是未來和方向。要看社會今后的發展方向,一個簡單的方法,就是看年輕人如何。他們在工作之余的愛好,我們的員工管理者也不妨積極參與,等他們認為你是“老家伙”的時候,你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當地增加一些娛樂設施來滿足他們的需要。例如,某單位新招的大學生特別喜歡踢足球,該單位就專門組織了足球隊,極大提高了他們的團體榮譽感,培養了團隊意識。但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合,有些約束能使他們更好的成長,也是必要的。

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